【经典案例】
黄某于1994年5月开始从事公路养护工作，2017年2月27日，某公司召开“推进公司机构改革调整组织架构全体职工大会”，传达：根据2017年全面改制的需要，本着末位淘汰的原则，对一部分不适合目前工作岗位的人员劝退，补充适用公司发展的新鲜血液。因此，公司的部分职工，考评末位淘汰后将不能继续履行劳动合同。本次减员将超过公司全员的10％，对人员裁减事宜，现向全体干部职工予以公布。
2017年4月1日至5月31日，潍坊兴盛公路工程有限责任公司对黄某进行了“考核末位人员培训”。2017年6月1日，某公司向黄某下达《解除合同通知书》，内容为：黄某同志在本次考核中考评较差，属裁员范围。经过两个月（2017年4月1日-2017年5月31日）的培训，至今仍然没有适合黄某的工作岗位。经研究决定，公司与黄某解除劳动合同。黄某在该通知书上签字。
黄某诉讼请求：1、判决某公司与黄某解除劳动关系违法；2、判决某公司支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金。
【法院判决】
某公司解除与黄某的劳动合同关系不符合劳动合同法的规定，属于违法解除。某公司需要裁减10％的人员，应当按照劳动合同法第四十一条的规定执行，某公司虽然提前三十日向全体职工说明情况，通过民主评议的方式确定减员名单，但其裁减人员的范围应当按照四十一条第二款的规定优先留用三类人员。
某公司无证据证明其公司制定的裁减方案考虑了上述规定，而且黄某自1994年5月开始即担任养路工，先后在与某公司有关联的单位及某公司工作，连续工作时间长达23年，属于上述规定中应当优先留用三类人员范围。其次，根据某公司作出的《解除合同通知书》，该公司以经过两个月（2017年4月1日-2017年5月31日）的培训，至今仍然没有适合黄某的工作岗位为由解除合同。根据庭审调查情况，某公司在培训结束后，未经调整岗位即解除与黄某的劳动合同，也违反了劳动合同法的相关规定。
【律师点评】
末位淘汰不等于不胜任工作，单位要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要同时满足三个条件：员工被证明不能胜任原工作；员工需要经过培训或调岗；调整岗位后仍不能胜任现工作，方可与劳动者解除劳动合同。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条**款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条**款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条**项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。