年终奖发放争议案件的举证责任如何分配？

 导读：劳动者中途离职，就劳动者离职当年的年终奖发放经常会发生劳动争议，在有关年终奖发放的劳动争议案件中，劳动者一方和用人单位一方各自的举证责任如何分配，未能完成举证责任的一方可能承担什么不利后果？小编今天特别请北京道源律师事务所张涛律师，通过点评民事判决书（2019）京02民终12086号案件，给大家释疑解惑。

【员工诉称】

员工于2013年11月27日入职公司，担任业务部副经理，2017年6月员工与公司签署委派协议，员工被委派至公司关联企业担任合规风控负责人。员工于2018年7月15日离职，公司至2018年10月15日才办理完毕高管人员变更备案手续，在手续办理完毕前，员工作为备案的风控负责人承担着相关的业务风险。公司每年都会发放员工年终奖，但是公司未发放本人2018年度的年终奖金。因此，请求公司支付2018年7月16日至2018年10月15日期间作为合规风控负责人的报酬90000元，以及请求支付2018年年终奖金393750元等。

【公司辩称】

 员工在职期间受委派担任合规风控负责人期间，公司仅支付其正常工资30000元，并没有约定其担任合规风控负责人期间需要支付双倍工资，因此，员工主张劳动关系解除后的劳务报酬没有依据。公司依据公司经营状况和个人考评结果决定发放年终奖，年终奖非员工工资固定组成部分，双方对年终奖发放的金额并未明确约定，且员工于2018年7月15日离职，其2018年工作不满一整年没有参加年终考评，不具备获得年终奖的条件。 

【查明事实】

事实一：关于陈某担任关联企业合规风控负责人的报酬问题，双方签署有2017年6月5日至2018年 6月4日期间的委派协议，根据委派协议约定陈某担任关联企业的合规风控负责人，委派期间陈某的工资、社会保障费用等由公司根据劳动合同约定支付和缴纳。委派期满后公司并未继续委派陈某担任合规风控负责人。

 事实二：关于年终奖约定问题，双方签订的《劳动合同书》中约定“本条中劳动报酬指由工资、奖金、津贴和补贴等部分组成”、“甲方（指单位）根据乙方（指个人）工作表现、工作量、贡献大小及公司经营状况，决定是否向乙方发放 奖金及奖金数额、方式和时间”。

事实三：关于年终奖金的发放情况，陈某2014年度的年终奖未发放，2016年2月5日发放陈某2015年度年终奖137505元，2017年3月20日发放陈某2016年度年终奖307455元，2018年5月2日发放陈某2017年度年终奖315930元。公司在职员工2018年度年终奖现已考核发放，根据公司上级公司规定“中途离职人员不在业绩考核范围”因此公司未发放陈某2018年度年终奖。公司提供了上级公司下发的《关于做好2017年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》和《关于做好2018年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》，相关通知中写明考评范围分别为“2017年12月31日前入职满3个月的员工”、“2018年12月31日前入职满3个月的员工”。

【判决要旨及结果】

关于支付2018年7月16日至2018年10月15日期间作为合规风控负责人的报酬一节，法院认为，陈某、公司均认可双方劳动关系已于2018年7月15日解除，陈某主张系由于此后仍挂名合规风控负责人未及时变更自己仍会承担风险，故要求按在职期间工资标准支付劳务报酬，不属于劳动争议案件的受理范围。另陈某亦认可劳动关系解除后未为公司提供劳动，陈某在职期间担任合规风控负责人时公司也仅支付其正常工资30000元，并没有因其担任合规风控负责人而支付双倍工资，因此，陈某主张劳动关系解除后的劳务报酬没有依据，法院不予支持。

关于发放2018年年终奖一节，法院认为，公司提交的《关于做好2017年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》以及《关于做好2018年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》，均明确了应当进行绩效考核与考评工作的人员范围是截至当年底以前入职满三个月的员工，上述通知亦未将已经离职的人员排除在外，并且根据陈某以往年度年终奖的已发情况，在其劳动报酬中确实包含有年终奖的组成部分。公司在诉讼期间仅是对员工的年终奖发放情况进行了概括性说明，不能提交年终奖金数额得以确定的计算明细和依据，其作为用人单位和年终奖的发放主体应当承担不利后果，故采信陈某主张的年终奖金额按照2018年度实际工作时间折算年终奖金。

【律师点评及建议】

在年终奖金发放劳动争议中，劳动者和用人单位均需承担相应的举证责任。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。 在劳动者诉求年终奖发放的劳动争议案件中，劳动者对于存在年终奖发放约定和发放事实负有基本举证责任，如劳动者应当提供劳动合同证明约定有年终奖，或者提供用人单位的规章制度证明有关于年终奖发放的规定，以及提供用人单位发放过年终奖的事实依据如银行打印的工资流水明细。否则，在用人单位否认有年终奖金约定的情形下，劳动者一般会因举证不利而败诉。

本案中，陈某就年终奖发放约定和发放事实提供了《劳动合同书》作为证明，也提供了工资流水作为证明，陈某已经完成了对于年终奖发放的基本举证责任。相反，本案中公司对于不发放陈某年终奖却未能完成举证责任，公司提交的《关于做好2017年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》以及《关于做好2018年度公司绩效考核和员工个人履职考评工作的通知》，并未将已经离职的人员排除在外，且陈某不予认可。在法庭释明的情形下，公司仅是对员工的年终奖发放情况进行了概括性说明，未能提交年终奖金数额得以确定的计算明细和依据，最终法院采信了陈某主张的年终奖数额，根据实际工作时间予以折算年终奖金。

针对上述分析，张涛律师对企业建议如下：

一是企业对员工的年终考核属于用工管理自主权的范围，企业有权制定相关的规章制度作为考核发放依据，但是应在事先与员工明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式，避免在执行过程中发生分歧，导致承担不利的后果。

 二是企业对于中途离职人员的年终奖金发放管理，应当本着公平合理的原则进行，避免采取将中途离职人员全部排除在外的一刀切式做法，在相关制度规则的制定和考核发放操作中，建议区别中途离职人员的本年度实际工作时间、离职的原因等情形分别规定。